后备干部个人总结篇1
一、强化学习，努力提高自身素质
无论在艰苦的四协还是在方前镇工作，我始终牢记“业精于勤、荒于嬉”自古良训，把学习作为提高自身素质的有利武器。在四协工作期间，由于自己初到工作岗位，对于乡镇工作什么都不懂，时刻督促自己努力积累农村工作经验，丰富自己的理论内涵和业务知识水平，以更好地适应乡镇工作实际，更好地为“三农”服务。我充分利用业余时间，努力提高业务素质，以适应工作需要。不仅深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、十六大、十六届四中全会精神理论知识以及充实法律业务知识，不断地武装头脑，增强新形势下做好行政工作的能力和水平。同时坚持在实践中虚心学习，在工作中提高，把每项工作都当做对自己素质和能力的检验和挑战，进一步增强了对实践的熟悉和感知能力，努力做到理论与实践的结合，在学习中增强迎接挑战问题的本领。去年2月至今年3月，我参加了浙江远程教育学院的法学专业的学习，顺利地完成了学业，拿到了毕业证书，充实了自己的法律知识，夯实了为民服务的基础。
二、踏实肯干，努力做好本职工作
在四协办事处工作7年时间里，我曾担任四协片副片长、团委副书记等职务，同时联系过四协的石研、大平头、里井坑、外井坑、岩门、上山头、外田石、田厂等村，虽然村小但复杂分散，但我总提醒自己这是锻炼自我的一个良好机会，时时要求自己做到“心细、眼疾、手勤、脑灵”，统筹安排时间，在领导和同事的帮助和自身努力下，也出色的完成了各项工作任务，而且在一定程度上提高了村民的生产生活水平，也共同促进村级经济的发展。四协是一个经济弱后、基础差的贫困山区，在领导的科学决策下，把基础设施建设重点放在了第一位，6年时间里在大家的共同努力下，完成了四协各村的简易公路建设、程控电话和有线电视工程。另外我也重视村民的生活小平的提高，通过我自己的努力和领导的支持帮助下，先后在外林山村建立了100亩迎庆桃基地、石研村的本地黄牛基地，虽然现在基地发展没有上规模，但也是我自己的一种为民服务尝试。
今年年初我到方前镇工作，工作环境的改变、联系村形势的变化，这是我的一个工作转折点。今年我联系到了茶潭村，工作的调动我又接管了团委的工作，另外增加了公路养护工作，对于从来没有联系那样多工作过的我来说，我的压力自已觉得确实很重。因为一是听说茶潭村委关系不协调，二是团委工作初次尝试。今年茶潭村大的工作有六项之多，通过协调村两委关系，时刻提醒干部工作的根本宗旨，至少让他们在工作上能得到统一，开展好村里的工作。现村里的六项工作，正在井然有序的开展，我也从中得到很深的体会。对于其他工作我把他们都当作领导对我的信任、考验和锻炼，自我加压，尽职尽责，拼搏进取。同时注重培养自己缜密的处理问题能力，灵活机动的协调能力，细致认真的工作习惯和耐心细致的工作精神，认真按照领导的部署要求，恰当到位的完成各项工作。在受到领导的批评及同事的指正后，不闹别扭，不抠脾气，而是虚心接受批评，吸取教训，总结经验，努力使下一次比这一次做得更好。
三、加强修养,时刻注重自我约束
作为一个新世纪的年青，就要做一个适应时代、新形势下的合格的乡镇干部，几年来我时刻做到以下几点：（一）是团结友爱。认真维护与领导、同事们之间的团结，无论是对同事，还是群众，都能做到态度和蔼，主动热情。(二)是廉洁自律，我严格要求自己不浮躁，积极培养“埋头苦干的实干精神，精益求精的敬业精神，不断进取的创新精神”，力求工作高标准，力求工作高标准，默默无闻。(三)是树立工作为自己而做意识。不管是不是我自己的工作，只要我能做的，我都义不容辞，做了工作就是自己的一份力量、一份辛劳、一份经验的积累。
后备干部个人总结篇2
・56.7%的受调查者表示:不知道“后备干部”是如何产生的
・70.6%的受调查者表示:“群众公认”是选拔后备干部的第一要素
・后备期间,干部最应该“备”什么?调查结果显示,排在前三位的分别为:密切联系群众,
多为群众办实事(占总71.3%);到艰苦地区、到基层多接受锻炼(占总53.6%);心态摆正,
不能患得患失(占总45.8%)
・72.3%受访者认同:“后备”和“公选”相结合的制度形式,将在新时期发挥更大作用
1 您了解“后备干部”吗?
――56.9%的受调查者关注“后备干部”,却不知道是如何产生的
“您是否关注‘后备干部’?”本次问卷调查结果显示:29.3%的受调查者表示“非常关注”,27.6%的受调查者表示“关注”;16.8%的受调查者表示“一般”;而选择 “不关注”、“非常不关注”的受调查者分别占总数的15.2%、11.1%。由此可见,对后备干部的关注度较高,关注率超过了半数,达到了56.9%。
人们关注后备干部,那么是否了解后备干部是如何产生的呢?针对这一提问,调查结果显示:仅有26.4%的受调查者选择了“知道,有相关的官方信息公布”,而一半以上的受调查者(占总56.7%)选择“不知道,‘后备干部’的产生不透明”,另外还有27.3%的受调查者选择了“想知道,但无从得知”。
调查发现,在大部分群众眼里,后备干部是一个比较神秘的群体,后备干部如何选拔,如何从幕后走向前台,在很多情况下都是鲜为人知的。
有受访官员表示,在机关工作多年,对后备干部制度,可以说是既熟悉,又陌生。什么人能成为后备、什么人不能成为后备?为什么有的人进了后备,数年得不到提拔?为什么同一空缺岗位,有时实行竞争上岗,有时又直接任用后备干部?诸如此类的问题,都让人想不大明白。
2 “ 后备干部”的优势在哪里?
――“群众公认”、“年轻有潜质”是公众选择“后备干部”的标准
“您认为应该选择什么样的干部作后备干部?”调查结果显示,排在前三位的分别是:“群众公认的干部”(占总70.6%)、“年轻有潜质的干部”(占总55.4%)、“业务骨干”(占总49.3%);而选择“带头人”、“领导看好的干部”的分别占总数的24.7%和10.3%。
根据《干部任用条例》相关规定,“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。在我们的干部群体中,许多优秀的干部都是先被选拔为后备干部,通过组织多年的培养、考察,逐步走上重要的领导岗位的。
湖南省洞口县委常委、组织部长陈建平告诉人民论坛问卷调查组,近年来,洞口县公开选拔了80名正科级后备干部,平均年龄为36.38岁;选拔了200名副科级后备干部,平均年龄为30.02岁;后备干部群体中研究生学历占1% ,本科学历占51.20%。
年轻、高学历是近年来后备干部选拔的一个突出特点。后备干部选拔,特别要求在县处级后备干部中35周岁以下的干部要有一定数量,预计一批“80后”将逐步登场。近来,一些“80后”干部成为副局长、副院长的新闻引发热议。但正如人民论坛网网友所提醒的――“年轻化不是年龄小化,知识化不是学历高化”,让群众敢讲真话、能讲真话是选好干部的核心。
当问到“关于后备干部优势的描述,您最看重哪方面”这一问题时,71.8%的受调查者都选择了“廉洁奉公,品德高尚”、 64.5%的受调查者选择了“工作能力强,业务水平高”, 59.2%的受调查者选择的是“群众认同度高”;此外,还有50.3%的受调查者选择了“经验丰富,特别是有基层工作经历”,选择“敢闯敢干,有改革创新的热情”的占总数的43.7%,选择“理论水平高”的占总数的25.5%,还有3.2%的受调查者表示“说不清楚”。
如何选拔培养年轻干部?中央高层多次强调,要德才兼备、以德为先。“这些年来,我们清除出干部队伍的那些贪官、恶官、色官,恐怕一概不缺‘才’,却是一概的缺‘德’。从某种角度看,一个缺德的人,倘越有‘才’,对党和国造成的损失、对社会造成的负面影响,会越大。”新浪网网友的留言,代表了公众的普遍心理诉求。
3 后备干部,“备”什么?
――75.5%的受调查者认为,“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀后备干部选拔
针对“后备期间,干部最应该‘备’什么”这一问题,调查结果显示,排在前三位的分别是:71.3%的受调查者选择了“密切联系群众,多为群众办实事”、 53.6%的受调查者选择的是“到艰苦地区、到基层多接受锻炼”、 45.8%的受调查者选择了“心态摆正,不能患得患失”。
由此可见,后备干部的培养,应该主要从密切联系群众入手。一些地方组织部门的领导表示,有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到基层去工作,或安排到复杂的环境和岗位上经受考验,能够在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。
后备干部“备而不用”、“用而不备”,成为后备干部制度的一个突出问题。“备而不用”,就是对进入后备干部人才库的干部甚少使用甚至不用。 “用而不备”,就是一些干部没有经过较长时间“备”的磨炼和“孵化”就被提拔使用。
为什么会存在这种现象?本次问卷调查结果显示:75.5%的受调查者认为是“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀干部选拔”,另有71.2%的受调查者选择了“‘一把手’说了算,使得制度形同虚设”。而选择“正常现象,选用干部就应该打破制度框框”和“公推公选、公推直选等对后备干部的冲击”这两项的分别占总数的43.6%和38.5%。
河南某地一位后备干部向人民论坛问卷调查组讲述了他的遭遇:5年前他光荣地成为一名后备干部,并接受了组织下派锻炼,当时他还没有结婚;但5年后的今年,孩子都会满地跑了,可他还在原地打转。
人民论坛问卷调查组发现,这并非个案。培养年轻干部的“主阵地”在基层一线,这是后备干部培养的一个基本要求。但有受访者表示,后备干部下基层接受组织培养后,很难被提拔,而要想获得提拔,没有一定的关系和门路,往往数年无人问津,这成为了部分基层后备干部的心病。
专家表示,一旦进入“后备”,自然会产生“后备”心理,似乎理所当然地要被提拔、被重用,一旦无法满足其“发展”的心理预期,便会懈怠工作、放松要求,甚至发生拉关系、找门路等违法违规行为。所以,后备干部更要做好心理准备,以平常心看待官场的升迁,提拔。
辽宁师范大学孙立樵教授认为,领导干部选拔机制的发展趋势,将由目前的“培养+任命”方式转变到“培养+竞选”方式,这对未来后备干部提出更高的要求和挑战。
4 如何将真正有能力的人
选上来?
――68.3%的受调查者认为,“后备”不能内定,也要竞争,公开选拔
“您认为如何才能更好地将真正有能力的人选上来”这一问题的调查结果显示,排在前两位的分别是:“‘后备’不能内定,也要竞争,公开选拔”(占总68.3%)、“要让群众说了算,实行民主推荐,群众监督”(占总66.7%);选择“不能‘只能上不能下’,后备干部应有相应的退出机制”、“不能在‘小圈子’内选人,应拓展到党政机关之外的单位和部门”的分别占总数的的53.9%和46.3%。
“‘选假书记’王亚丽也骗进了后备干部,这暴露出在有些地区后备干部选拔的过程中,科学化、规范化值得探讨。投票多不等于公认度高、年龄小不等于有后劲、考试好不等于能力强,依投票、考试、年龄来衡量,孰不知把一些‘老实官’拒之门外,无形中树起了一座‘围城’。”人民论坛网网友留言表示。
后备干部的退出机制如何建立?湖南省邵阳县委组织部进行了积极探索。组织部部长林彦博介绍,六类人――政绩平平者、工作末位者、口碑不佳者、工作失误者、能力平庸者、人岗不适者、行为失范者将一律取消后备干部资格。“去年以来,我县有3名科级后备干部被取消后备资格,有50名副科级干部被选入正科级后备干部库。”
从“选好接班人”到“第三梯队”,再到 “后备干部”,改革开放后确立的后备干部制度发挥了重要作用。近期,湖南株洲、辽宁鞍山、云南昆明等地先后开展公选后备干部的实践,引发各界对后备干部和公选干部孰优孰劣的讨论。在新时期,后备干部制度面临新的挑战。
后备干部个人总结篇3
大力培养选拔优秀后备干部是关系党和国家长治久安的根本大计，也是建设繁荣富强、文明和谐*的重要干部人力资源基础。我们深感抓好后备干伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究加强我区后备干部队伍建设的办法和措施，以提升全区干部工作的整体水平。本文通过对全区区管后备干部队伍建设情况进行分析，提出进一步加强后备干部队伍规范化建设的思考。
一、规范化建设的背景分析
（一）我区区管后备干部队伍的现状及特点
1、现状。2000年4月，区委制定并下发了《关于进一步加强区管后备干部队伍建设的意见》，对全区的后备干部数量结构配备、基本条件、选拔程序、培养考核、提拔任用和日常管理作出了明确的规定，以后每年调整选拔一批区管后备干部。2007年5月，针对区管后备干部因换届调整较多的现状，由组织部制定并下发了《关于公开选拔区管后备干部的通知》，全区各乡镇、街道、区属各单位按照《通知》中有关条件、职数配备等要求，重新组织了后备干部推荐选拔。组织部对各单位上报的348名后备人选进行了资格审查，对8名不符合条件的人选取消资格。符合条件的340人参加了今年7月区委统一组织的考试后，经组织部集中了解考察后，318名干部正式列为区管后备干部。2007年11月有4名区管后备干部被提拔到科级领导岗位，现我区共有314名科级后备干部。
2、特点。对后备干部队伍结构及统计分析看，主要有以下三个特点：一是后备干部数量有所增加，成分、结构趋于合理。调整前，全区共有科级后备干部302人，调整后，后备干部总数为314人，其中女后备干部80人，无党派后备干部68人，派2人，分别占后备干部总数的25.5%、21.6%、0.6%。二是后备干部的年龄结构明显改善。在后备干部队伍中，30岁以下65人，30岁至35岁的81人，36岁至40岁的110人，41岁以上的58人。分别占后备干部总数的20.70%、25.79%、35.03%和18.48%。形成了以35-40岁为主体的梯次年龄结构，增强了后备干部队伍的生机和活力。三是后备干部队伍的文化层次大幅度提高。调整前，以大专结构为主体，还有部分中专、高中学历的后备干部,现以大学本科学历为主体。调整后的后备干部队伍中，大学本科学历以上的201人，大专学历的108人，分别占后备干部总数的64.01%、34.39%。参加过区中青年干部培训班人数增加。现参加过培训班的有112人，占后备干部总数的35.67%。
（二）区管后备干部队伍建设存在的不足
就总体而言，我区后备干部队伍是一支素质较高、作风较硬、能力较强队伍，但也不必讳言，还存在不少“不适应、不合理”之处，具体地表现在三个方面：
1、后备干部结构尚不够合理。在学历结构上，区管后备干部中全日制学历普遍不高。全日制学历在大学以上的仅占19.7％，且多为近年来新任公务员，大多担任单位中层副职职务，政治素质、知识结构、管理能力和专业水平还需进一步历练。现有年龄段在30-40岁的区管后备干部中，虽大多担任单位中层正职职务，但全日制学历在大学以上的仅占该年龄段人数9.42％，多数全日制学历为中专，占该年龄段人数45.02％。同时，在专业结构上，后备干部中熟悉经济、法律、商贸知识的比较缺乏，专业型、复合型的干部不多。由于后备干部个人客观条件之间与领导班子建设存在一定的矛盾，导致一部分后备干部始终备而难用。
2、个别单位领导认识存在不适应。虽然调整后我区后备干部总体数量保持稳定，但受主客观因素的影响，个别单位领导班子对后备干部队伍建设的重要性和紧迫性认识不够，对后备干部工作没有明确的规划和要求，后备干部工作处于应付状态，流于形式，导致有些单位后备干部仍存在数量不足、门类不全的情况。特别是区属部分单位，由于单位条件的局限，人才队伍的不稳定，年轻后备干部缺乏，给单位党政领导班子换届带来困难。
3、单位教育培训存在不适应。有的单位将后备干部工作作为一次性工作，选拔完了，上报名单，工作也就结束了，没有制定对后备干部的具体培养措施，没有从思想素质提高、专业培训、多岗位锻炼等多方面进行重点培养。并对后备干部跟踪管理缺乏认识，缺乏手段，对后备干部的考核评价没有制定具体的标准，而是与普通干部职工一样，仅以年度考核作为依据，使后备干部积极性得不到充分调动。
这些“不适应、不合理”的存在，再加上后备干部选任与领导班子职数限制之间的矛盾、入口比较畅通与出口不畅的矛盾、结构要求的全面性与非党干部和女干部本身的局限性之间的矛盾，已对我区党政干部的进一步优化产生了一定的影响。问题的重要性使得加强区管后备干部队伍的建设、尽快提高这支队伍的教育和管理水平成为一项较为迫切的任务。
二、区管后备干部队伍规范化建设的实践模式
近年来，我区在积极探索后备干部建设新途径、新机制的同时，注重加强制度建设，进一步规范常规工作，在选拔、管理、培养、使用等关键环节探索形成了“一考、双管、三育、四用”的操作模式，取得了初步的工作成效。
“一考”，就是组织一次区管后备干部理论资格考试，明确规定未通过资格考试的干部不被列入后备干部考察人选。为保证理论资格考试的顺利进行，我们对考试各环节进行精心策划，力求操作公正和规范。首先，严格民主推荐制度确定考试参加人选。所谓民主推荐制度，即是在民主、公开、平等、竞争的原则下，通过所在单位全体干部推荐和班子推荐等形式，将德才兼备的优秀干部推荐出来。在全体干部推荐时，宣布民主推荐得不到多数拥护的干部不列为候选对象，要求参加人员不得少于本单位人数的2/3，每个推荐者填写“后备干部推荐表”。推荐结束后，结果提交单位班子会议集体研究，再向组织部报送正式推荐名单。其次，精心组织考试。每三年统一组织一次资格考试，由纪委、组织部统一命题、统一监考和评卷。考试内容包括政治理论、法纪法规、经济管理和*区情等多方面的知识。第三，组织考察确定正式名单。为了确保后备干部得到及时提拔使用，并做到好中选好、优中选优，我们在民主推荐和资格考试成绩的基础上，按照区委[2000]8号文件规定的后备干部的基本条件，对后备干部人选的政治思想素质、事业心和责任心、组织领导和综合协调能力、工作实绩等方面进行全面考察，将考察后名单和考察材料提交组织部部务会议研究审定。为综合利用选拔后备干部成果，我区还明确规定，每次选拔结果3年内有效，3年内各乡镇街道、区属有关部门党政领导班子调整时所需干部原则上从这批公选后备干部中择优选用。
“双管”，就是实行组织部门与所在单位双重动态管理制度，确保区管后备干部管理科学化。双重动态管理的内容是多方面的，其核心是加强后备干部队伍经常性的思想作风建设。多年来，我们通过对后备干部工作不断完善总结，逐步从三个方面建立了约束机制：首先，组织约谈，常打预防针。试行组织部部务会议成员约谈后备干部制，规定部务会议成员分批包干约谈，每位部务会议成员每年约谈不少于三分之一。通过约谈，使得后备干部对己有较客观的认识，摆正个人与集体、个人与组织、个人与上级的关系。其次，严格管理，常打强心针。建立定期汇报制度，后备干部定期向所在单位党组织和组织部汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料，使各级党组织掌握后备干部阶段性基本情况；推行领导评比制度，依照每个领导干部与后备干部结成的“一对一帮带”活动，定期收集单位领导对帮带对象的评述意见，同时将组织部平时掌握的情况反馈给单位领导，增强培养工作的针对性。同时，实行优胜劣汰机制，采用“一年一考核，一年一淘汰，一年一补充”的管理模式，对工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大的后备干部进行及时调整，使能者上、劣者下，充分保证后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。再次，严格监督，常打免疫针。采取后备干部名单公示制，为了方便干部群众对后备干部的监督帮助，将选拔后确定的后备干部正式名单在本单位公示7天，以增强自重、自律、自强意识。推行追踪考察制度，在全区重大工作部署、后备干部学习培训或挂职锻炼结束后，由组织部及时组织考核，通过实地察看、走访调查等方式了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。同时，实行群众监督制度，采取定期收集、座谈访问、考察评议、公布监督电话等方式，将后备干部置于群众监督之下。
“三育”，就是通过构建后备干部的育德、育才、育能三方面培养锻炼平台，切实提高后备干部队伍的整体素质。我们本着缺什么补什么的原则，采取全方位、多层次、分级培养的模式加大对后备干部的培养力度，重点抓好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部。一是增强党性锻炼，构建网上育德基地。在选送优秀区管后备干部到各级党校进行培养锻炼的的同时，利用*党建网站，积极开展后备干部网上教育。要求区管后备干部按照网上课堂确定的有关政治类书目及课程进行自学，设定每次学习在线时间必须大于10分钟，每月累计时间必须达到8小时。采用学分制办法加强对后备干部网上学习考核，学习情况记入后备干部个人档案，作为提拔任用的重要依据。二是举办中青年干部培训班，构建育才平台。近几年来，每年举办一次中青年干部培训班，在全区现有的后备干部中选择工作能力强、各方面综合素质好的参加培训，对他们进行系统的党性和理论教育，同时开展调研考察、情景模拟、基层调研、拓展训练和军事训练，不断创新培训形式和教学方式。三是加强实践锻炼，提供育能舞台。首先是设立区级青年人才锻炼岗，在区属综合经济部门、部门、区属企业、有关乡镇和沙雕节、民间民俗大会等大型活动组委会设立青年人才锻炼岗，已锻炼区管后备干部33人，特别是利用区局的挂职基地，使区属单位的区管后备干部的群众观念有了进一步增强，综合协调能力有了进一步提高。其次是有计划的上挂或下派锻炼。启动“百名干部挂职”工程，通过选派优秀年轻后备干部到上海、杭州等经济发达地区挂职锻炼，有针对性地在实践中培养锻炼干部。今年来共选派7名后备干部到外地发达地区挂职锻炼。同时逐步加大市、区属部门和乡镇街道后备干部之间的挂职、交流，今年来共交流了13名后备干部加强多岗位锻炼，同时，选派部分优秀年轻后备干部担任党政“一把手”助理、下派“暖人心、促发展”指导员等职务，使其在实践中不断成长成熟。
“四用”，就是采取优先使用、公开选拔任用、推荐任用、破格任用等方式，努力为后备干部成长创造一个良好的用人环境。培养后备干部，目的在于使用。长期以来，我们本着备用结合的原则，制定了后备干部提拔使用四项制度：1、后备干部优先使用制度。区委提拔使用干部时，首先要从后备干部队伍中挑选，尤其是连续三年考核优秀的对象优先安排使用，不是后备干部的一般不予提拔。同时，抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部。2、公开选拔任用。针对后备干部年龄较低、文化较高的特点，设立相应的岗位和条件，公开考录、公开竞争，加大后备干部上岗机遇。3、推荐任用制度。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，把年龄到杠、政绩平平、精力不济、体弱多病的区管干部退下来，推荐使用后备干部。4、破格任用。对特别优秀的群众公认的后备干部和优秀选调生，报上级同意后，补充后备干部进入岗位，对职数已满的班子，采取“助理制”的办法，配备党政“一把手”助理，超前使用后备干部。
同时，坚持把后备干部与整个干部工作结合起来。组织部研究干部时，首先让干部科拿出名单，提出使用意见。如果不是后备干部，经干部科考察后提出使用意见。这样有效地解决了后备干部工作中备用脱节问题，并为区管领导干部队伍提供了一批合格人选，促进了班子队伍建设。
三、规范化建设的几点思考
“一考、双管、三育、四用”的操作模式，从探索形成到不断推进再到逐步完善，在实践中产生了积极的效应，同时也反映了这项工作的独特发展规律。深入地思考和把握这些规律，对进一步加强后备干部队伍规范化建设具有重要的参考意义。
1、规范化建设的重点是提高干部工作的思想认识。思想认识是具体行动的先导，思想认识是制约制度建设的关键因素。我们在实践中逐步认识到，抓好后备干部工作，其中重点是加强制度建设，一方面用制度来规范工作行为，堵塞工作上的漏洞；另一方面用制度来巩固工作取得的成果和经验，使之不会因领导更迭而废止或改变,不会因组工干部的“新老交替”而失传，从而在以后工作中发挥长期作用。基于这一认识，今年以来，部里多次召开部务会议、部长办公会议，专题研究后备干部工作制度建设问题，统一思想认识，＊＊＊系列政策。
后备干部个人总结篇4
一、从全局和战略高度，深刻认识加强后备干部培训的极端重要性。
刚刚结束的党的xx届四中全会作出了关于加强党的执政能力建设的决定，要深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，要求领导干部提高“五个方面的能力”。XX年，中央颁布施行的《党政领导班子后备干部暂行规定》规定，提拔干部一般要从后备干部中挑选。《干部任用条例》规定，把干部任职前培训作为干部任职的必备资格之一，这些规定体现了加强后备干部培训的极端重要性。
国家总局历来重视干部教育培训工作。XX年来，在年初工作会议上，国家总局专门就深入落实“十五”干部教育培训规划，进一步强化教育培训工作，改进培训的方式方法，增强培训的针对性和有效性，加强对优秀年轻干部的培养，提高队伍综合素质，作了一系列重要部署。省局、上级市局在这方面也提出了相关要求。这充分体现了上级各部门对加强干部教育培训的高度重视。
今年初，局党组按照国家总局、省局、上级市局关于加强干部教育培训的有关要求，在全市系统工作会议上，就继续建立红盾人才库，加大后备人才培养力度作了明确规定。要加强对基层骨干和副职的考核考察，对表现突出的，要作为后备人才重点培养、使用。
因此，本期青年后备干部培训，既是一个学习xx届四中全会的机会，也是深入贯彻《党政领导班子后备干部暂行规定》，落实上级各部门关于加强干部培训精神，更好地引导大家认清形势，不断提高干部政治理论、业务水平和领导能力作出的一个具体部署，是为推进工商事业全面、可持续和跨越式发展而采取的一项重要举措。
今后一个时期，市局将按照《党政领导班子后备干部暂行规定》，按照上级各部门的有关要求，进一步加大基层领导干部，特别是基层青年后备干部的教育培训力度。同志们作为我局的基层后备干部，不仅要深刻认识培训的重要性，而且还要不断提高自身素质，适应基层发展的需要，增强学习的自觉性，增强自身建设的责任感和使命感。
二、加强学习，不断提高领导能力
后备干部个人总结篇5
一是总量不足。目前，我区非党科级干部比较缺乏。在全区783名在职科级干部中，非党科级干部只有44人，仅占科级干部总数的5.6%。
二是选配困难。由于非党科级干部数量少、素质偏低，在需要配备非党干部时，往往是捉襟见肘，“矬子里拔大个”，导致选人视野不宽，选用的干部素质不高。
三是综合能力有待提高。目前的44名非党科级干部，在担任领导班子成员的有35人，由于他们没有加入党组织，部分干部思想认识上存在偏颇，自然地把自己排斥在核心领导层以外，产生了组织归属感方面的困惑，在党组织门外徘徊不定；管与被管的矛盾逐步凸现出来，程度不同地存在着失衡问题。真正既懂经济、善管理，又能综合协调运用周围各种资源的全面型干部还比较缺乏。
产生上述问题的主要原因主要有以下三个方面。
一是后备储备不足。非党科级后备干部储备不足，是导致非党科级干部匮乏的一个重要原因。近些年来，区委不断加大发展优秀年轻干部入党工作力度，使一大批优秀的科级后备干部加入党组织。
二是缺少选拔任用机制。由于缺少非党干部选拔任用方面的机制，没有形成选人用人的总体工作规划，导致对非党干部的提拔力度不大。近年来，区委提拔非党科级干部数量偏少，导致绝大部分科级后备干部认为非党干部发展成熟机会不大，而积极要求并加入党组织。
三是培训力度不大，后备素质不高。由于优秀的科级后备干部培养成熟后加入党组织，而余下的干部大多数为不符合入党条件、尚需培养，这部分后备干部不论在思想素质上，还是在工作能力上，都存在一定的差距，加之非党科级后备干部教育培训、素质提高工作没有形成良好的机制，特别是缺少有针对性的培训，致使非党后备干部的整体素质不高，在使用时与优秀党内干部比较相形见绌，导致近些年来提拔使用的非党干部较少。
针对上述问题，我们需要采取以下措施加以解决，确保建设一支数量充足、素质优良的非党科级干部队伍。
一是建立非党后备干部储备制。在现有党外干部的基础上，按照干部队伍建设的目标和要求，按照不同职级和职位的要求进行超前规划，超前培养，明确不同岗位要求的政治素质、知识结构、能力结构、生理心理标准，在全区范围内物色、发现和挖掘一批优秀的党外后备干部，对他们的基本情况、文化程度、专业特长、思想表现、群众反映、发展潜力、适宜岗位等方面情况进行登记，分层次、分界别、分年龄段归档保存，定期联合考察，实行动态跟踪，及时调整补充，为选拔任用提供必要的人才储备。
二是建立非党科级干部及后备干部入党备案制。我们严把非党科级干部及后备干部入党关，确保非党干部队伍的数量。非党科级干部和科级后备干部入党从严掌握，由本人向所在单位党组织写出书面申请，经所在单位及主管部门党组织审查同意后，报区委组织部备案。
后备干部个人总结篇6
今年起，中央、省、市、县对干部驻村帮扶工作将加大明察暗访的次数和力度，采取到村入户视察帮扶项目现场、查阅软件资料、走访座谈贫困群众、调查了解基层干部等形式，进行反复检查督促。要求各乡（镇）党委政府，以及参与干部驻村帮扶工作的县直机关企事业单位，高度重视，安排专人，认真准备，查漏补缺，做好有关软件资料。
今天，按照我按照县委、县政府2016年2月17日的会议精神和县直机关工委有关干部驻村帮扶工作的总体要求，结合我镇工作实际，主要讲以下三点意见。
一、有关干部驻村帮扶工作的软件资料准备
（一）帮扶方案和工作意见：
1.《村三年帮扶方案》和《2016年度实施计划》、《2016年度实施计划》；——具体责任人：由各村干部驻村帮扶工作组成员和该村两委干部共同完成。
2.镇党委政府的《干部驻村帮扶工作意见》红头文件；——具体责任人：由镇党务办制定完成，下发各村学习和存档。
3.贫困村贫困户的户户脱贫规划；——具体责任人：由各村干部驻村帮扶工作组成员与贫困村贫困户进行对接，共同制定。
（二）组织机构和工作制度：
4.镇党委政府成立的《镇干部驻村帮扶工作协调小组及办公室的通知》红头文件，明确具体人员和工作职能职责。——具体责任人：由镇党务办制定完成，下发各村学习和存档。
5、镇党委、政府成立《驻村工作组的通知》的红头文件，人员包括：组长（由乡镇在职副科职领导干部担任，书记、镇长不能担任组长，可以担任联系主要乡镇领导），组员（由市县帮扶部门下派干部、乡镇驻村干部、农技干部担任，村干部不属于驻村干部的范畴）；——具体责任人：由镇党务办制定完成，下发各村学习和存档。
6、《“五个一”全覆盖统计表》：（每个贫困村都有1名县级领导——就是联系各乡镇的县级领导，每个贫困村都有1个驻村帮扶工作组，每个贫困村都有1个帮扶单位，每个贫困村都有1名第一书记，每个贫困村都有1名农技干部）——（3个贫困村前期已准备，请在村级资料中存档备案）
7.镇党委政府制定的《镇干部驻村帮扶工作的有关管理制度》；——具体责任人：由镇党务办制定完成，下发各村学习和存档。
8.镇党委政府制定的《镇干部驻村帮扶工作的考核办法》；
9.2016年乡镇对驻村工作组的《县干部驻村帮扶工作组工作考核评分表》；
10.2016年乡镇对驻村干部的《县干部驻村帮扶工作驻村干部考核评分表》；
11、镇党委与市县部门派驻的驻村干部（第一书记）签订的《责任书》；
12、帮扶单位与贫困村签订的《帮扶目标责任书》；
（三）工作总结和帮扶成效：
13.镇党委政府的《2016年干部驻村帮扶工作总结》；——具体责任人：由镇党务办制定完成。
14.《2016年度村驻村工作组工作总结》或者《驻村工作组的工作述职报告》；——具体责任人：由镇驻村工作组成员（驻村干部）起草，由镇驻村工作组组长（包片领导）审核后形成书面材料，交镇党务办存档备查。
15.《2016年度村驻村干部工作总结》或者《驻村干部个人的述职报告》；——具体责任人：由镇驻村工作组成员（驻村干部）亲自撰写，形成书面材料，交镇党务办存档备查。
16.市县帮扶单位《2016年度帮扶工作总结》——具体责任人：由市县部门派驻的驻村干部（第一书记）完成。帮扶单位《2016年度帮扶工作总结》由（第一书记）起草，由市县帮扶单位领导审核后形成书面材料，（第一书记）个人的述职报告要亲自撰写，形成书面材料，交镇党务办存档备查。
（四）工作台账和图片信息：
17.《2016年度镇村贫困群众脱贫销号统计表》：包含贫困户户主姓名、家庭人口、2016年人均收入、户主脱贫签字认可等栏目；——（我镇2016年度暂时无）
18.《结对帮扶统计表》：要包括联系该村的市县领导、参与帮扶的市县单位所有领导和干部、驻村干部（含第一书记）对贫困户结对帮扶全覆盖，帮扶干部结对不完，可以动员乡镇和村干部参与结对帮扶。贫困群众少、干部多的，可以多名干部结对帮扶一个贫困群众——（3个贫困村前期已准备，请在村级资料中存档备案）。
19、《2016年度年度工作情况统计表》；我的理解是指驻村帮扶工作大事记清单）
20、帮扶单位主要领导，或者驻村干部到贫困村讲党课、宣传政策等材料；——具体责任人：由市县部门派驻的驻村干部（第一书记）和镇驻村工作组成员（驻村干部）收集整理完成，交镇党务办存档备查。
21.帮扶单位走访、慰问结对联系困难群众送资金、物资的台账或者表册等；——具体责任人：由市县部门派驻的驻村干部（第一书记）和镇驻村工作组成员（驻村干部）收集整理完成，交镇党务办存档备查。请镇民政办胥小勤提供相关资料。
22.结对帮扶活动照片、图片、信息等；——具体责任人：由市县部门派驻的驻村干部（第一书记）和镇驻村工作组成员（驻村干部）收集整理完成，交镇党务办存档备查。
23.贫困村的贫困群众识别台账；（我的理解是指前期各村开展的精准扶贫回头看时所作的资料。如：前期摸底表、民主评议、公示等系列资料归档）
（五）其他有关资料：
24.所有驻村工作组成员的《工作日志》，每周至少3次以上，驻村工作组组长要调阅签署意见；《工作日志》有关内容由乡镇安排有关人员录入《全省脱贫帮扶六有系统》，网址：，每个乡镇一个户名和一个密码，由乡镇统一保管和使用。——请各位驻村工作组成员按照要求认真填写好《工作日志》，以便下一步开展录入工作。
25.所有市县单位下派到贫困村的驻村干部是党员的，组织关系转到该贫困村的《组织关系介绍信》，通过乡镇党委转到村，加盖乡镇党委印章；——具体责任人：由镇党务办谢柳完成，存档备查。
26.《村两委会会议记录》、《村记录》等，要有驻村干部的讲话记录；——具体责任人：由村两委成员完成，存档备查。
27.《村两委会干部会议点名册》、《村党员会议点名册》、《村党支部党员基本情况登记表》等，要有下派党员干部的姓名以及点名记录等；——具体责任人：由村两委成员完成，存档备查。
二、工作要求
1、镇党务办、镇扶贫办、村两委要做到所有资料收集齐全、分类科学、加盖封面、摆放有序。（打印分类封面名称、用拉杆合页文件夹等夹好或者装订完好）所有资料镇党务办、镇扶贫办、贫困村办公室都要有一份，确保中央、省、市、县各级检查组随时明察暗访所需要。
2、具体时间时限：大部分资料必须在2016年2月22日星期一上午完成。镇党务办资料由谢柳督促收集、镇扶贫办资料由胡勇督促收集、村两委资料由各派驻的驻村干部（第一书记）和镇驻村工作组成员（驻村干部）收集整理完成。
后备干部个人总结篇7
3月2日上午，西安市委市政府召开全市目标责任综合考核总结表彰大会，通报全市2011年度目标责任考核工作和考核结果，对47个2011年度目标责任综合考核优秀单位和12个争先进位单位进行了表彰。
与此同时，西安市委组织部也对年度考核中运用“无任用推荐”方式获得的2011年度各市级部门和各区县民主推荐领导班子后备干部得票情况进行了汇总和研判，形成市管后备干部名册，正职后备干部一本，副职后备干部一本。这两本市管后备干部名册，每年度更新一次。
所谓“无任用推荐”，就是在干部选任的初始提名环节征求民意、不设定具体任职岗位的情况下，在区县和市级部门普遍进行正副区(局)级职级的非定向推荐。按照“非定向推荐结果在一年内有效”的规定，在选任干部时，把后备干部名单中的被推荐情况作为推荐提名的重要依据。
西安市委常委、组织部长钟健能解释了“无任用推荐”干部选拔方式的起因：一方面，传统的民主推荐往往是在领导岗位出现空缺、即将选任干部时进行的，具有很强的指向性和即时性，容易出现少数干部拉票、个别领导干部“引导”干扰群众意愿等现象，导致民主推荐意向失真，影响了初始提名的效果；另一方面，传统的后备干部推荐结合领导班子换届，每5年才进行一次，一些优秀年轻干部难以补充，影响干部的积极性。而且，要全面识别判断一个干部是否德才兼备，往往需要通过长期对其履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现等多方面进行了解，简单地以某次选票来取舍容易出现偏差。
为解决这些弊端，从2008年起，西安对市管后备干部的管理工作进行了探索，＊＊＊了《关于市管领导班子后备干部调整补充的意见》，提出“后备干部的调整补充工作，每年进行一次，同全市年度目标责任综合考评工作一并进行，把后备干部民主推荐情况作为选任党政领导干部的重要依据”的思路，每年底对市管后备干部进行大规模的集中推荐，建立市管后备干部名册，并在之后的干部调整中充分运用后备干部推荐结果和年度考核情况，让历年被推荐排名领先的干部自动进入初始提名名单。
优胜劣汰年年进行，用实实在在的选票体现民意
翻开厚厚的两大本西安市2011年度正、副职后备干部名册，记者纳闷：哪些人有资格进入这个名册，具体的标
准是什么?
西安市委组织部常务副部长薛振虎拿出了两张样表，分别是某区民主推荐党政领导班子正职后备干部人选表和某市级部门民主推荐党政领导班子副职后备干部人选表。两份表格上都分了两个选项，第一项是近期可提拔使用副职后备干部人选，第二项是其他副职后备干部人选。
“具体操作中，规定各单位后备干部数量按照正职1：2、副职1：1的比例确定。”他进一步解释，“比如正职表上，两项人选加起来一共4人，说明这个区正职共2个岗位；而副职表上两项人选加起来一共5人，表示这个局的副职岗位一共有5个。每名投票者可自主进行排名，把自己最为认可的人填在第一项里，这将会被单独予以统计；如填在第二项，则不分排名先后，只纳入总得票中进行统计。”
每年年度目标责任综合考核开始时，市里都会派出十几个考核组，每组负责10个左右单位的考核，每个考核组一般788人，人员从各区县或部门随机抽出，其中还包括市委组织部和市纪委的工作人员负责统计与监督工作。
市党史办主任王军平是2011年度考核工作的第十一组组长，负责对市农委、水务局、林业局等部门的考核。他告诉记者，考核时召开干部大会，区县的参会人员范围为党委、人大、政府、政协、纪委领导班子成员及其他同级干部，法院、检察院主要负责人，乡镇、街道、部门主要负责人，派、工商联主要负责人，部分驻地企事业单位主要负责人；市级部门为领导班子成员及其他同级干部，机关处级干部，下属单位主要负责人。50人以上的单位，原则上不少于50人参加，50人以下的单位全体干部参加。
“在统计中我们发现，每个单位的后备干部推荐情况与其年度目标责任综合考核的其他内容是相互印证、相互支撑的。”王军平说，“一般来说，工作业绩突出、风气正的单位，在推荐后备干部时人选相对更集中，这也说明这个单位领导班子带队伍的能力较强，在干部评价上较公道，不拉帮结派。”
民主推荐后，考核组根据推荐得票，优秀票数靠前者自动成为后备干部。除应符合《干部任用条例》规定的基本条件外，市委组织部还规定了一系列原则，如在年终干部大会上民主推荐得票率不足30％的一般不列入后备干部人选名单，第一学历为国民教育大学本科以上的年轻干部(1970年后出生)、女干部、非中共党员干部、少数民族干部的推荐票不得低于25％，等等。
“实行这项制度后，干部进入和退出后备干部库，都经过同样的途径。由于全市后备干部的总数基本固定，在一年一度的推荐中，所有符合条件的干部都是备选，优秀票数居前的自动进入后备名单，票数落后者则自动退出。”西安市阎良区委常委、组织部长张少纯认为，“这让那些不符合条件的干部自动被淘汰掉，实现了后备干部队伍的优胜劣汰，同时也较为客观准确地反映了民意。”有任用须多方式印证，靠制度优化选人用人环境
“说出来可能您不信，2010年3月，当提拔我任市城市管理综合行政执法局局长、市委有关领导找我谈话时，有两位甚至不认识我，见了面对我说：‘原来你就是吕强啊!”’
不认识市领导，也能被提拔?吕强不是吹牛吧?!
数据最有说服力——1／56／56／100％；1／64／64／100％，1／67／67／100％——当得知他连续3年获全票在后备干部名册中名列第一时，记者不由得对眼前这个中年男子肃然起敬。
市委组织部青年干部处处长孙增贤说，像吕强这样在历年考核中均获全票的后备干部，尽管市领导并不一定认识，但却可以通过民意支持率留下深刻的印象。2010年初，吕强所在的城管局一把手出现空缺后，根据“无任用推荐”的得票情况，在对吕强的年龄、学历、工作阅历、适岗程度等进行研判后，市委组织部决定对其不再进行会议推荐，而直接通过谈话推荐、谈话考察及发放征求意见表等形式进行复核。由于复核情况与后备干部推荐及综合研判结果高度吻合，决定对吕强直接予以任用。
市城管局干部杨建昌连续3年参加了投票。说起吕强的3个100％，他一点也不意外：“吕局长当时虽是局里最年轻的副局长，但他处理复杂问题的能力强，平时和干部群众、对市民的态度都特别好，很善于化解矛盾。他负责的占道经营整治、城市管理提升大服务等活动都搞得有声有色。大家最认可的就是他的能力和实绩，事实上他也的确没有辜负众望。”
孙增贤介绍，在历年的后备干部名册中，那些民主推荐排名第一且领先优势较明显的干部都会享受“特殊待遇”：“以西安航天经济技术开发区管委会主任陈长春的民主推荐情况为例：‘会议：1／53／53／100％(1／52／98.1％)；谈话：1／4／5／80％(1／4／80％)’，这说明他在大会推荐的总票数、近期可提拔使用一栏的得票数、谈话推荐的总票数方面都远远超出了同单位的其他干部，因此我们就给他的‘备注’一栏里打上五角星，以提示领导干部在浏览时予以注意，在出现岗位空缺时对其优先考虑。”
而对在后备干部民主推荐中虽排名第一，但和第二名票数相差不多的干部，以及民主推荐得票虽不是第一但位次居前的干部，组织部门在综合考虑年龄、阅历和班子结构、工作需要等因素后，先通过会议推荐和谈话推荐予以复核印证，推荐结果名列第一或名列前茅的，再按程序进行考察、任用。
后备干部个人总结篇8
我国后备干部制度始于二十世纪八十年代初期，当时主要是为了解决特殊时期的新老干部正常交替问题。这个具有战略眼光的干部培养制度，从改革开放初期正式建立到现在，已经顺利完成新老干部交替的历史任务。在新的历史条件下，加强后备干部队伍建设更是成党的事业薪火相传的动力源泉。
一、重大意义
做好年轻后备干部工作，是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程，是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，关键在于建设一支信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬的高素质专业化干部队伍，归根结底在于培养造就一代又一代可靠接班人。新时期新使命要求我们切实增强责任感和紧迫感，以更长远的眼光、更有效的举措，及早发现、及时培养、源源不断培养选拔使用适应新时代要求的年轻后备干部，为党和国家事业发展注入新的生机和活力。
二、存在的主要问题
党的十八以来，各级党委（党组）及组织人事部门深入学习贯彻选人用人思想，坚决落实好干部标准，破除唯年龄偏向，改进后备干部工作，优化干部成长路径，推动落实常态化配备目标，年轻后备干部工作取得显著成效。同时也要看到年轻后备干部队伍建设方面还存在一些突出问题。
一是年轻后备干部普遍缺乏系统的马克思主义理论学习和严格的党内政治生活锻炼，理论素养和党性修养需要提高，一些年轻后备干部的专业能力、担当精神与新时期新任务新要求不相适应，缺乏关键岗位的扎实历练，做群众工作本领不够强，担当作为的锐气底气还不足。二是各层级优秀年轻干部总量不足、分布不均，少数地方、单位和部门，甚至出现年轻后备干部断层、无人可选的局面。三是一些地方、部门和单位对年轻后备干部培养选拔工作不重视，有的在干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾现象还比较突出，对一些优秀年轻后备干部“视而不见”；有的换届前“热一头”急拿现用，换届后“丢一边”不闻不问。四是源头不活、渠道不畅，企事业单位优秀人才进入党政干部队伍的政策还不够完善，公务员招录、管理工作机制还不够健全。五是干部选拔任用工作体系还不够健全，年轻后备干部选拔、培育、管理、使用各环节有机衔接不够，持续培养的链条还没有完全建立。
三、主要经验和做法
我们党培养后备干部和接班人有比较完备的制度，这是中国特色社会主义政治制度的独特优势，早在延安时期，我们党就提出“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”。上世纪60年代初，我们党提出了培养造就千百万无产阶级革命事业接班人的战略任务。党的十一届三中全会后，针对干部队伍青黄不接的严峻形势，在提出干部队伍“四化”方针的基础上，开展了“第三梯队”建设，通过几十年的努力，干部队伍基本形成老中青年龄梯次结构，培养选拔优秀年轻后备干部工作站在新的历史起点上。新时期我们主要做法：
（一）明确总体思路
全面贯彻落实新时代党的组织路线，落实好干部标准，遵循干部成长规律，按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，进一步创新理念、创新思路、创新模式，以大力发现培养为基础，以强化实践锻炼为重点，以确保选准用好为根本，以从严管理监督为保障，健全年轻后备干部选拔、培育、管理、使用环环相扣又统筹推进全链条机制，形成高素质专业化年轻后备干部不断涌现的生动局面，把各方面各领域优秀领导人才集聚到执政骨干队伍中来，为谱写中华民族伟大复兴中国梦提供充足的干部储备和人才保证。
（二）把握目标任务
着眼“两个一百年”奋斗目标，着眼推进国家治理体系和治理能力现代化，着眼党的事业后继有人、兴旺发达，努力建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、全心全意为人民服务，适应新使命新任务新要求、经得起风浪考验，数量充足、充满活力的高素质专业化年轻后备干部队伍。
（三）拓宽选人视野
坚持全党动手，广开进贤之路，广纳天下英才，及时发现各方面优秀年轻后备干部。一是进一步解放思想，不拘一格，从各条战线、各个领域、各个行业发现优秀年轻后备干部。完善企事业单位各层级优秀年轻人才进入党政机关，提高来自国有企业、高校、科研院校等单位的优秀年轻后备干部比例。加强源头建设，进一步加强和改进选调生工作，加大从经过基层一线实践锻炼的高校毕业生中发现优秀年轻后备干部力度。二是改进人选产生方式。坚持组织主导，各级党委（党组）对本地区、本单位、本系统年轻后备干部深入开展调研，建立本级掌握的优秀年轻后备干部队伍，同时向上级择优推荐。实行块块推荐和条条推荐、面上调研和重点调研、分级考察和直接考察相结合等方式。三是实行组织掌握、分类管理。对优秀年轻后备干部人选不公示、不公开，防止标签化。分类别、分专业建立信息库，加强定期分析，不断提高信息化水平，为优化资源配置、统筹培养使用打好基础。
（四）增强实践磨炼
统筹事业发展、领导班子建设和干部成长需要，把火热的实践作为最好的课堂，促进年轻后备干部经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，提高解决实际问题、处理复杂矛盾和做群众工作的能力，防止镀金式、呵护式培养。加强岗位锻炼、轮岗交流，注重在基层一线和困难艰苦地区，在实施脱贫攻坚、“一带一路”建设和对口支援等重大任务中，在重点工作和重大活动中培养锻炼年轻后备干部，在涉外岗位、国际组织培养具有国际视野、专业素养的年轻后备干部。
（五）从严监督管理
把全面从严治党、从严管理干部的要求贯穿到发现培养选拔全过程，保证年轻后备干部健康成长。一是坚持从严教育。强化日常跟踪了解，注意分析思想状况，教育引导年轻后备干部正确认识自己，摆正位置，知敬畏、懂规矩、守纪律。二是坚持从严监督。建立健全与年轻后备干部谈心谈话制度，充分发挥纪检监察、巡视、审计、信访等工作的作用，始终把年轻后备干部置于党组织的监督之中。三是坚持从严管理。健全年度考核、专项考核、换届考察、任职考察与平时了解相结合的跟踪考核机制，实行动态管理。坚持严管和厚爱结合、约束和激励并重，充分调动年轻后备干部积极性、主动性和创造性。
四、西双版纳州的具体做法
西双版纳州按照素质优良、数量充足、结构合理的要求，加大优秀年轻后备干部、少数民族干部、女干部和党外干部选拔培养力度，创新工作机制，搭建发展平台，注重实践锻炼，促进健康成长，为州管领导班子和领导干部的配备提供源头活水，为推动西双版纳新时代高质量跨越式发展提供坚实的组织保证。
（一）注重工作原则
年轻后备干部工作除必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的有关原则外，还坚持以下原则。一是尊重成长规律，加强多岗锻炼。二是注重发展潜力，重视培养提高。三是坚持备用结合，实行动态管理。四是服从工作大局，统一调配使用。
（二）注重选拔程序
正处级后备干部由州委组织部在一定范围内听取意见的基础上，根据结构要求提出建议人选名单，报州委研究后认定。副处级后备干部在全州范围内推荐调研后产生，选拔程序如下：一是党委（党组）推荐。由各县市区、各州直部门党委(党组)依据本地区、本部门副处级领导职数，按照1：1的比例在符合条件人员中集体研究提出建议人选。如本地本部门符合条件人员较多、意见不易集中的，可先在一定范围内听取意见，结合平时考核、年度考核和一贯表现集体研究提出建议人选，州委组织部也可以根据了解的情况，直接确定人选。二是进行专题调研。由州委组织部专题调研组根据工作和结构需要，对各县市区、各州直部门党委（党组）上报的后备干部建议人选进行专题调研，主要采取个别谈话、实地走访、查阅干部档案和工作资料、同后备人选对象面谈的方式，广泛深入地了解情况。在综合分析基础上全面准确地对后备人选对象作出评价，差额提出后备干部建议人选。三是确定后备干部名单。州委组织部根据专题调研情况，根据结构需要，提出全州副处级后备干部建议名单，报州委研究后确定。后备干部名单不公示、不反馈，由组织掌握。后备干部需按规定向组织报告个人有关事项。
（三）注重跟踪培养
后备干部选定后，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。坚持把提高思想政治素质摆在首位，着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼，提高科学发展、依法办事、总揽全局、贯彻执行、服务群众等方面的能力。重点做好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部的培养工作。
1．每年度，有重点地选拔一批后备干部到县乡基层一线，以及急难险重岗位担任领导，强化在关键岗位的历练。
2．积极争取省级以上部门和发达地区的支持，每年有计划、分批次选派一批不同类型、不同层次和不同级别的后备干部，到昆明市、省级机关和经济发达地区（北京、上海等地）挂职锻炼，促使其解放思想、开阔视野、增长见识、提高能力。根据不同情况，挂职时间为3至6个月。
3．每年度，在州直单位有计划地选派一批缺乏基层工作经历或基层领导工作经历的后备干部，到基层一线和艰苦边远地区工作，担任新农村建设驻村帮扶工作队长、指导员和常务书记，强化在基层一线的磨练。根据不同情况，挂职时间为1－2年。
4．按照干部管理权限，对岗位经历单一的后备干部进行交流轮岗，丰富工作阅历，提高综合能力。
5．采取请进来、走出去等形式，在州委党校、省委党校、国内知名院校，以能力素质提升为重点，围绕全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国、全面从严治党的战略布局，全方位培训后备干部。保证每名后备干部每2年至少参加1次脱产培训。
（四）注重动态管理
全州县处级后备干部一般以每5年为一个培养周期，期满后进行集中调整。也可结合干部工作需要，以及对后备干部队伍数量和结构的新要求，适时、个别调整充实。全州县处级后备干部管理工作具体由州委组织部负责。
1．州委组织部每年要专题研究后备干部工作，将其作为加强领导班子和干部队伍建设的一项重要内容。要建立健全后备干部档案，包括后备干部的主要简历情况、专题调研情况、平时考核和年度考核情况、培养奖惩情况等，并加强与后备干部的联系，开展谈心谈话活动。
2．后备干部凡有下列情况之一的，应当及时调整出后备干部名单：政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题；工作失职，造成较大损失或者不良影响；年度考核被确定为基本称职、不称职等次；工作平庸、能力不强、作风不实、不敢担当、不愿作为、群众意见较大；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；因其他原因，不适宜继续作为后备干部的。
后备干部个人总结篇9
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持德才兼备、以德为先原则，建立科学规范的科级后备干部工作制度，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当蜀山区建设重任的、年轻优秀的科级后备干部队伍，为推进魅力蜀山建设提供坚强的人才支撑和后备保障。
二、基本原则
选拔后备干部，必须坚持以下原则：
1、坚持党管干部、民主集中制、依法办事原则。
2、坚持群众公认、注重实绩、择优储备原则。
3、坚持备用结合、统一调配使用原则。
4、坚持优进劣汰、动态管理原则。
三、培养目标及结构
（一）总量目标。按照“近期备用、中期强化、远期储备”的总体思路，以层次高、年龄适宜、能力强、潜力大为出发点，以构建体现科学发展观要求的高素质干部队伍为目标，建立总量为210 名左右的科级后备干部队伍，其中正职后备干部90名左右，副职后备干部120名左右。
（二）年龄结构。区管后备干部正职一般应以40岁左右的干部为主体，其中35岁左右的干部要有一定数量。区管后备干部副职一般应以35岁左右的干部为主体，其中30岁左右的干部要有一定数量。
（三）知识结构。区管后备干部必须具有大专以上学历，其中大学本科以上学历不少于总数的90％，其中研究生学历有一定数量。
（四）专业结构。按照区管领导班子配备的实际需要，注重选拔熟悉经济管理、社会管理、党务工作、金融、城建、法律等业务的后备干部。
（五）性别和党派结构。后备干部队伍中，女干部、少数民族干部、非中共党员干部要占有一定的比例。
四、选备条件及资格
（一）后备干部应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件。
（二）后备干部应当具备以下资格：
1、机关事业单位在职在编干部。
2、科级正职后备干部，应当在单位现任班子副职干部中推荐；科级副职后备干部，须任科员级职务2年以上，并有单位中层岗位工作经历。
3、身体健康，实绩较好，群众公认度较高。
五、后备干部的选拔
后备干部的选拔必须走群众路线，充分发扬民主，严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》的要求和程序进行。选拔后备干部工作可以单独进行，也可以结合领导班子换届、届中考察、干部选拔以及年终领导班子考核一并进行。区管后备干部的确定，一般由区属各单位党委(党工委、党组)民主推荐，区委组织部考察、测评后，形成后备干部人选方案，报区委常委会研究确定。
对年度考核连续三年获优秀、各方面表现优秀的年轻干部以及在公开选拔、公推竞职、竞争上岗等竞争性选拔中以及“柔性”交流、双向挂职等工作中发现的优秀年轻干部可按规定程序列入后备干部名单。
六、后备干部的培养
通过理论培训和实践锻炼相结合的途径，不断提高区管领导班子后备干部培养质量。注重理论培训，依托党校、行政院校和其他干部培训基地，采取按类别调训的方式，把后备干部全部轮训一遍，大力提高后备干部的政治理论水平和业务能力。注重实践锻炼，实施“蜀山区后备干部培养锻炼工程”，按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，每年有计划的选派一定数量的后备干部，采取“柔性”流动、挂职方式到基层一线工作，加强实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。后备干部挂职锻炼时间，根据具体情况确定。
七、后备干部的管理
按照干部管理权限对后备干部进行管理。科级正职后备干部由区委组织部管理，科级副职后备干部由所在单位和区委组织部共同管理，日常管理以所在单位为主。
建立后备干部能力、实绩档案，内容包括干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐情况、民主评议情况、年度考核情况、培养和奖惩情况等。建立完善后备干部考核制度，区委组织部将结合领导班子定期考核、平时考察、专项工作检查等多种形式，加强对区管后备干部的考察了解，定期或不定期对区管后备干部进行考核，综合分析考核结果，提出针对性的意见和建议。建立后备干部动态管理制度，建立淘汰机制，在考察的基础上，每两年进行调整充实一次，使后备干部队伍始终保持充足的数量、合理的结构。区委组织部对招考录用人员、“柔性”交流人员、挂职干部要跟踪了解，并对优秀干部苗子进行培养，积极为区管后备干部队伍储备人才。
后备干部个人总结篇10
第一部分 总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
